Category Archives: 管理學相關

轉貼自:http://ennischen.blogspot.com/2009/03/blog-post.html 02-Mar-2009   [安郁茜其實是很「麻辣」的，亮麗的外型下，有著自成一格的獨特。] 記者張寧馨／台北報導 美國著名的商業週刊《Business Week》日前公佈了全世界最好的60個設計學校，在各國名校環伺下，台灣的實踐大學光榮上榜。設計學院的院長安郁茜以感性的方式，分享了他與學生的互動及個人的想法，透過這些細微事物的分享，實踐設計獲選的理由，反而更清晰易懂。 為了公正起見，專業的媒體，在進行特定議題票選時，過程總是保密到家。實踐大學設計學院院長安郁茜，說她也是在《Business Week》出刊後，才被告知自己的學校入選了。這樣的好消息，當然要跟大家分享，於是，她拿起曾經接觸過的媒體名單，打了幾通電話，宣布了這個好消息。無奈，當時教育部有太多新聞，這樣的「訊息」相形之下顯得安靜，就被忽視了。老實說，這比部長打瞌睡的話題來得有意義，因為要入選全球TOP60設計學校，實在不容易。 美國商業週刊《Business Week》的肯定 美國商業週刊《Business Week》由設計學者、企業主管約22人組成評審團隊，針對學校跨領域的能量和產業合作的效能進行評估，當然，學校的國際性表現也是考量重點。最後在 Business Week的網站上選出了60所學校，雜誌印出時只選出40所，台灣只有成大與實踐並列其中。對一所資源有限的私立大學來說，這樣的肯定，無非是最大的鼓勵。不過，安郁茜也分析，真正具備設計天分的人才，是很難用聯考分數評量的，加上學校老師，幾乎都把所有時間花在陪學生實作設計上，每堂課由構圖到實作，老師們都不厭其煩的參與學生的每個步驟，幫助他們找答案。「有人說，我們學校的老師都是瘋子，因為收入和付出，不成正比」這群瘋子其實比較接近傻人，傻人不在意世俗報酬，因為他們能在共同的領域裡，找到無形的價值。就如她所說「教書，是我做過最久、也最快樂的一份工作」。 陪學生，增強創作動力 「就曾有家長跑到學校，想看看這所學校到底有多特別，為什麼成績優異的孩子，執意要在這裡唸書。」顛覆刻板的老師印象，安郁茜其實是很「麻辣」的，亮麗的外型下，有著自成一格的獨特。她可以和學生平起平坐，像個鄰家大姊，也能「當」起人來不手軟。剛開始，某些學生科目被當，就帶家長、立法委員來說情，但最後都被她說服了，反而回去好好修習。安郁茜自嘲，「學生私下都叫我滅絕師太」。 看看安郁茜一天的行程，如果被這樣認真陪學生的滅絕師太當掉，應該也要心甘情願才是。她早上8點半到校，不是參與校務會議就是上課、陪學生實作，常常晚上11點後才離開學校。設計學院的課程，由師生共同發想後，進行構圖，之後會有評圖的時間，師生再進行第一輪討論。之後學生就到專屬的教室進行實際操作，老師們也會在旁指導。這種方式比下課後，課程就結束了的教學方式，來的有用，思緒也不會因此中斷。「花時間陪學生，他們創作動力會比較強」。她肯定這種教學方式，也不忘感謝所有老師的付出。 忙碌了一天後，在就寢前，她習慣看些能「安定心靈」的書籍，《蒙田隨筆》則是近來的枕邊書。蒙田是法國文藝復興後最重要的人文主義作家，也因蒙田的論述涵蓋面很廣，教育、生死等人生議題都很討論，當觀念困惑、大惑難解時，她都能在這本書裡都找到答案。 有溫度的鬆散聯盟 私底下安郁茜與多年的學生群（現在還有學生的朋友加入），因熱愛手工創作，會不定時到她家聚會，還取了個有趣的名字「鬆散聯盟」，鬆散聯盟顧名思義就是很鬆散，沒什麼制度，想聚會時吆喝一聲，有空的人就過來，大家一同分享金工、陶作、縫紉的手作樂趣。「Hand Made and Slow Down」是這個聯盟的訴求。安郁茜說自己喜歡的東西有兩種類型，一種是蘊含情感、買不到的手工創作；另一類是簡潔、功能導向的設計。她特地帶了好幾件東西來分享，其中有一大部分是鬆散聯盟的學生作品。「某個耶誕節前的聚會，學生侯瑞寧就帶著一個小提袋匆忙趕來，指著袋子說剛縫好！剛縫好！然後把袋子送給我。那種模樣真的好可愛！」「不管課堂中或私底下，每每接觸這些心智純粹的學生，總有新的震撼及啟發」。 實踐大學設計學院也在安郁茜的帶領下，以人文藝術的教育理念重塑課程，延攬了具備相同熱情的老師。校園雖小，動線規劃卻很舒適，甚至要求學校一定要保留幾棟老建築。她選擇用柔的方式，堅定地表現自己的想法，也帶領設計學院的學生，走出自己的一條路。

 轉貼自: 美感經濟與風格社會的對話   Posted on 一月 25th, 2008 由 admin 全球品牌的設計管理 專題系列三 Alessi的「經典」有兩種，一種是創意人歌頌的「美學經典」; 一種是令經理人大開眼界的「創新經典」。星巴克靠100人的創意與設計團隊，用設計在全球各地複製美感與消費體驗。相反的，Alessi 是一家沒有專職設計師的公司，卻能不斷創造經典設計的品牌。Alessi 成功的關鍵，在於「發展出一套精緻的流程，能夠在全球天才的設計師與建築師網絡中，尋找、委託與發展新的設計。」，「創新是 Alessi 商業模式的核心」，但Alessi的創新，與主流的創新論述截然不同。(Alessi Shop by Kramchang @flicker) 四大核心能力 Alessi 的成功在於 in-house 的專業，包括四大核心能力: 一、「新設計的分析與評估」，其中包括市場研究與成本分析(創新與創意的產品，還是要脫離不了無聊的管理會計)。 二、「經驗豐富的技工 ( technicians)」，能夠協調設計師與製造工程師。 三、「高品質的供應商網絡」，除了堅持自家工坊製造的金屬產品外，Aleesi的供應商網絡遍佈世界各地，成功的關鍵在於製造品質外，及供應商願意小量生產。 四、「願意經營繁雜大量的產品組合，並延長創新設計的販售時間」( 這可是要付出代價的，從作業管理、市場營銷、企業資源分配 )，目前產品多達2000項，而產品通常有數十年的生命周期。 創意來源 Alessi的設計創意有7個來源，其中主要的來源包括:「和知名設計師的合作」、「現有合作設計師的推薦」、「記者推薦」及「設計探索(Design Exploration)」的計劃。 最令設計界矚目的應算是「設計探索(Design Exploration)」，Alessi … Continue reading →

  轉貼自: 美感經濟與風格社會的對話   Posted on 一月 28th, 2008 由 admin (全球品牌的設計管理 系列四) 樂高50 年心路歷程的精彩好圖 ( from Gizmodo.com ) 適逢樂高( LEGO) 五十週年慶，樂高的「合作創新」、「多元文化」與「設計管理」，是樂高給科技人、經理人與創意人最好的生日禮物。藉由樂高半世紀的創新管理、設計思考與文化思維，來看這個「簡單而不平凡」的創新經典，樂高用最簡單積木，堆疊出半世紀的創新。(LEGO 50 by Steven Combs @ flicker)   多元文化 「多元文化」提供創新與創意的來源，樂高設計部門包括來自15個國家的120位設計師，這還不包括散遍各大洲的衛星支援團隊。而設計並不是他們的唯一的專業，長期以來，樂高刻意維持設計團隊的多樣性，設計師來自各式的教育與專業背景，任何的學歷與背景，都有潛力成為偉大設計團隊的一員。最近，對於樂高的熱情與死忠支持，成了樂高設計師的必備條件。 合作創新 最近當紅的 「合作創新」概念，樂高早就採用了，遠在1984年 (「棒球初年」，郭泰源與趙士強打奧運的年代)， LEGO 與MIT 媒體實驗室(Media Lab)合作開發 Mindstorms … Continue reading →

  關鍵字：The Jolin’s Energies  蔡依林精神 管理學 心理學   無暇冗言，僅將飄來的思緒歸納於此(web logger)。   毅力 ‧ 榮譽 ‧ 完美 ‧ 卓越 Willpower ‧ Honor ‧ Preciseness ‧ Excellence   毅力：不斷尋找目標，挑戰自己，超越自我。(屬於後天的教養) 榮譽：不服輸的個性，面對逆境，激發騎士精神，於是產生「我為人人」(人人，即擁護者, 追隨者)，「人人為我」。(屬於後天的教養) 完美：處女座的天性，追求完美，顯現處世謹慎並又踏實。(屬於先天的遺傳) 卓越：先天的基因影響，結合後天的教養，融合成一顆追求卓越的心。   以科學方式的解構蔡依林成功的屬性，一般人或多或具有全部的屬性，但是，關鍵在於缺乏「一顆追求卓越的心」。 擁有這顆心的人，需要先天的性格、後天教養的思維，成就了獨一無二的創造力。     ……………….光學迷彩、Kevin Chen@2009, All Rights Reserved……………. … Continue reading →

  Chinese‧凱文‧成宇｛ 謹言慎行 ｝＠TPE 說 (下午 09:33):你念企管對你目前的人生有沒有甚麼幫助?團圓 說 (下午 09:33):有 幫助很大 哈哈 Chinese‧凱文‧成宇｛ 謹言慎行 ｝＠TPE 說 (下午 09:34):哪方面呢? 策略? 人性?團圓 說 (下午 09:34):我的談吐、應對進退，沒念企管前和念了之後差別很多團圓 說 (下午 09:34):策略也有 不是單方面的 雖然企管人家說是通才教育 但我不後悔念企管 改變我很大  Chinese‧凱文‧成宇｛ 謹言慎行 ｝＠TPE 說 (下午 09:35):行為規範與道德涵養 家庭,學校, 社會文化影響比較大 學術給你的影響可能不大 你覺得呢當然獲得越多越謙卑 所以其他系所應該也會 … Continue reading →

  若是作為員工,每當工作取得成績,得到老闆的獎勵和紅包時,自然是件十分開心的事。但任何事物都如同一柄"雙刃劍",皆須慎用之、善用之,紅包也不例外。老闆使用紅包獎勵用得宜, 勞資雙方皆大歡喜;用不好,就會產生"紅包負效應",如:員工甲和員工乙工作各有千秋,但紅包的厚薄卻不一樣,於是獎勵非但沒產生激勵作用,反而引發"老闆不公平"的埋怨和員工之間的矛盾。 　　我認為企業最有效的激勵是金錢與非金錢的有機結合,其比例為8:2。那麼,非金錢激勵一般有哪些方式呢? 　　簽名獎勵法:當研發人員研製出某項適應市場需要的新產品、實驗成功某項節能改革、提出某項建議而且行之有效時,除金錢外,企業可將該工程技術人員的名字或本人的簽名,刻到新產品或改革成果上去。 　　替代獎勵法:如果員工在某項具體工作中,如客房管理、餐廳服務、銷售門市、技術培訓、環境衛生等方面做出了顯著成績並得到社會承認時,企業主管可選擇一個時間 (如星期六或星期天),替代該員工去承擔他的工作,並在替代的時間裡對該員工的成績加以宣傳。 　　娛樂獎勵法:如果員工能夠按時或超額完成所佈置的任務,並有所創新,從而給企業帶來了經濟效益時,企業可根據該員工貢獻的大小,與健身場所、休閒中心、旅遊單位和各種知識技能培訓班等部門聯繫後,讓其免費參加。這樣既可以消除下屬工作中的疲勞,又可以增加下屬與外界接觸和學習的機會,更是普通員工求之不得的。 　　積分獎勵法:企業可以根據本單位的各個崗位,分別制定出不同的成績記錄卡片,並確定出每種卡片的分值。當員工在不同的崗位上取得成績時,總經理可送他一張親筆簽名的成績記錄卡片。記錄卡片還應規定當一個人的成績記錄達到多少分時,可以享受什麼待遇,如保送學習、外出考察、增加休假、提高醫保比例等等。 　　明星獎勵法:台灣政府企業每年都會通過評選"勞動模範"的方式激勵優秀員工。私人企業可以將對公司的貢獻(contribution)與聲譽(reputation)佳的員工，予以明星式的獎勵：Top Sales於尾牙走公司製作的明星大道、上舞台頒發大額分紅獎勵並戴上明星王冠。  

http://zh.wikipedia.org/wiki/%E9%9C%8D%E6%A1%91%E6%95%88%E5%BA%94   霍桑效應 [編輯首段]維基百科，自由的百科全書 跳转到： 导航, 搜尋 霍桑效應Hawthorne Effect，當被觀察者知道自己成為觀察對象，而改變行為傾向的效應。來自於1927年至1932年埃爾頓·梅奧在霍桑（Hawthorne）工廠進行的一系列心理學實驗。 [編輯] 實驗內容 研究是在1924年至1933年進行的。Fritz J. Roethlisberger 和 William J. Dickson給出了大量實驗細節，但是很少解釋。1927年哈佛商學院的心理學教授埃爾頓·梅奧作了簡短總結,包括表述了不管照明條件等因素如何，只要給予工人積極關注和自我管理權都可以因創造了積極的群體氛圍而提高產量。霍桑研究是一系列對工人在改善各種條件下(薪酬、照明條件、工間休息等)其生產效率變化情況的研究,但在一段時間後發現，這些條件的改善並未對生產率上升產生明顯效果,有些甚至回到初始的狀況。 這個現象在單個工人以及群體測試中都存在。 實驗者設計的變數既不是唯一的也不是顯著的主導生產率變化的因素。由梅奧教授等作出的一個解釋是：「六個個人組成了一支團隊，這個團隊在實驗中誠心且自發的進行了合作 。」此即後來提出的「非正式群體」概念。 1955年 landsberger重新解釋了實驗成果並定名為「霍桑效應」。 [編輯] 實驗結論 改變工作條件和勞動效率之間沒有直接的因果關係； 提高生產效率的決定因素是員工情緒，而不是工作條件； 關心員工的情感和員工的不滿情緒，有助於提高勞動生產率。